sábado, 30 de abril de 2016

Experiência é mesmo importante na hora de contratar alguém?

Experiência é mesmo importante na hora de contratar alguém?

Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação
30 de abril de 2016

Na minha idade e com 38 anos trabalhando com temas relacionados a desenvolvimento, direitos humanos, gestão, gente, tenderia a me valorizar e dizer que experiência é tudo. Mas, não é. Focar em experiência e não em potencial é um erro gigante.

É um erro em si e também um erro que atrapalha a realização das mudanças na demografia atual do ambiente empresarial. Ela é majoritariamente branca, masculina e sem deficiência, entre outras características. Como mudar se o que é valorizado é exatamente o que fará esse cenário se perpetuar?

Experiência é importante, mas tem que ser relativizada e o valor do potencial deve estar mais presente. Risco? O risco está na homogeneidade. O trabalho em equipe permite compor times onde a inexperiência e a experiência podem ser dosadas no tamanho da missão da área e dos desafios que enfrenta.

Inexperiência soa como incompetência e não é. Inexperiência também não é atributo apenas dos jovens. Depende da pessoa estar assumindo algo novo em sua vida e isso pode acontecer com 20 ou com 60 anos. Também se confunde inexperiência com imaturidade. Nem todo experiente é maduro e nem todo inexperiente é imaturo.

Quer outra confusão? Experiência com excelência. Excelência pode estar ligada à experiência, mas nem sempre e nem com todas as pessoas. A primeira vez de alguém numa tarefa pode surpreender. Também não é bom colar automaticamente na experiência atributos como honestidade, ética, bom relacionamento. São coisas independentes que podem estar ou não relacionadas com experiência.

Experiência também não tem a ver com inovação. A inovação pode vir ou não da experiência. Os mais jovens e os mais velhos de idade sofrem com isso. Tem gente que diz que os mais velhos de idade são incapazes de inovar e tem gente que diz que só os mais jovens são capazes disso, o que joga nas costas deles uma responsabilidade injusta. Idade, experiência e inovação são três coisas diferentes.

Olha quanta coisa para atrapalhar o caminho da transformação! Sempre digo que não se faz uma empresa só com astronautas da NASA. São profissionais muito qualificados de uma organização incrível, mas só com um time de astronautas não se chega na Lua. É preciso muita gente para chegar lá, com uma pluralidade de competências e perfis que interagem e cooperam para isso.

Além disso, um time de astronautas pode entender de muitas coisas, mas não entende de tudo. O mais inexperiente de um grupo pode enxergar coisas que outros não enxergam. O melhor mesmo para uma organização é a diversidade porque ali até a inexperiência pode fazer a diferença na hora de construir uma solução, achar uma saída, propor melhorias ou novos caminhos.

Não é porque a pessoa inexperiente seja melhor, mas porque é diferente do padrão imposto e porque é a gestão da diversidade que irá promover a colaboração, o trabalho em equipe, a interação para que seja efetivamente excelente, criativa, inovadora, pronta para entregar os resultados esperados e até superar expectativas.


Há gestores que olham para a equipe e consideram a diversidade ali presente, incluindo a questão da experiência, tempo de vivência num determinado trabalho ou atividade. Com base nesse olhar é que decidem a importância que o quesito experiência irá ter na próxima contratação, entre tantas outras questões a serem consideradas. 

Colocar a experiência como uma exigência eterna, automática, para todas as vagas, todos os postos, todas as situações, pode levar as empresas à mesmice e ao fracasso. Abaixo a confusão com o conceito de experiência e viva a diversidade!

segunda-feira, 7 de março de 2016

Você quer promover a igualdade entre homens e mulheres na sua empresa?

Você que quer promover a igualdade entre homens e mulheres na sua empresa?
Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação
08 de março de 2016

Algumas dicas que passo agora, entre tantas outras, mas que podem fazer a diferença em sua empreitada.

1. Não diga que há tarefas “naturalmente” de homens e outras de mulheres. Não há nenhuma atividade no mercado de trabalho que possa ser realizada com base no sexo das pessoas. É uma afirmação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em convenções e tratados que enfrentam a discriminação e promovem igualdade, como a Convenção 100 e 111, por exemplo.

2. Não diga que não há mulheres numa determinada atividade porque ali é necessária a força física. Primeiro, porque é preciso olhar se a atividade cotidiana exige mesmo força física e se essa força está dentro dos parâmetros legais. Se está fora dos parâmetros legais, de saúde e segurança, este é o problema e não as mulheres. Segundo, porque há homens fracos e mulheres fortes. Quando ela é necessária, portanto, coloque foco na força e não no sexo. A força não é um atributo apenas masculino, mesmo que na média os homens tenham mais força do que as mulheres. Você não vai criar uma maga para homens só com base na média. Você contrata pessoas e não “médias”.

3. Não diga que uma atividade é insalubre para as mulheres, que pode colocar a saúde dela em risco. Se há problemas para a saúde das mulheres, há problemas para a saúde dos homens, incluindo a saúde reprodutiva. Melhore o ambiente de trabalho para todos e todas sem usar o risco para discriminar as mulheres. Sim, a gravidez é das mulheres e o bebê pode ter problemas em certos ambientes, portanto, cuide do ambiente, dos homens e mulheres que ali estão, sem usar o grave problema que tem para discriminar as mulheres. 

4. Não diga que as mulheres são um problema para o sucesso da empresa porque elas engravidam. Uma empresa que não incorpora nas práticas de gestão um fato da vida não é uma empresa séria e não vai alcançar sucesso por não ser séria, competente, e não por causa da gravidez das mulheres. Avalie, compare e descubra quem tira mais licença e quem fica mais tempo de licença do trabalho. Se for os homens, como tende a ser, não os descarte por que isso não é promover a igualdade entre homens e mulheres.

5. Não diga que a empresa tem foco no mérito e adora a meritocracia se a liderança não é capaz de inibir e até punir gestores que, por exemplo, solicitam à área de recursos humanos para contratar mocinhas mais bonitinhas. Portanto, acredite, não é apenas a gravidez um problema para a gestão empresarial, mas também a aparência das pessoas, sobretudo das mulheres. Elas são muito exigidas quanto a isso, como se fosse uma competência essencial ter as unhas pintadas e com a cor imposta pelo dress code da empresa.

6. Não diga que é preciso matar os homens ou "aperfeiçoar" as mulheres quando há um problema na cultura da empresa. Essa cultura é masculina, com grande número de homens dentro dela, é também masculinizada nos rituais e masculinizante na opressão que exerce sobre as mulheres e também sobre os homens para que todos sejam à imagem e semelhança do homem idealizado pelo machismo. Empoderar as mulheres não é fim, é meio para transformar a cultura organizacional e não para se ter mulheres fortes, à imagem e semelhança dos homens. Empoderar os homens pode parecer desnecessário, já que são 90% mais ou menos dos que mandam nas empresas, mas o sentido aqui é tomar nas mãos a própria vida e não viver sob as “ordens” do machismo.

7. Não diga que a empresa promove igualdade entre homens e mulheres porque isso dá retorno financeiro para os acionistas. É óbvio que dá, mas chegar a esse ponto é aviltante para você, para todos os homens e mulheres de sua vida. Há coisas que não devem ser feitas porque adicionam valor, dão lucro, mas porque devem ser feitas e ponto. Promover a igualdade diante de um mundo no qual ela não está dada e ainda precisa ser construída não é favor algum aos acionistas, apesar de todos os benefícios que isso traz para todo mundo. É justo, é ético, é princípio, é valor e não deveria estar subordinado à lógica do lucro, mesmo quando ele é evidente.

8. Não diga que as mulheres são o enfeite de sua empresa, as coisas belas que tornam o duro mundo do trabalho mais lindo, que deseja força para elas como se não tivesse nada a ver com o machismo que elas enfrentam. Não diga isso ou coisas parecidas com isso, sobretudo no dia internacional da mulher, porque você vai passar vergonha e nem vai poder reclamar. Pisou na bola mesmo e não tem o que fazer, a não ser se desculpar e rumar o mais rapidamente possível para o século XXI. Pensa que é brincadeira? Já participei de evento onde o presidente disse tudo isso e mais um pouco...

9. Não diga que está trabalhando pela igualdade entre homens e mulheres como se a “categoria” mulher fosse homogênea, um mundo fechado em si mesmo. Há diversidade dentro desse universo comum pinçado entre tantas outras características de uma pessoa. Há também desigualdades dentro dessa diversidade que são transpassadas por questões como raça/cor, idade, aparência, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, religião, regionalidades, classe social e tantas outras. Quando estiver trabalhando pela igualdade entre homens e mulheres, lembre-se das mulheres negras, das mulheres trans, das mulheres lésbicas, das empregadas domésticas, das mais velhas, das mais jovens, das mulheres do norte e nordeste, das mulheres pobres... Só interessa a carreira da mulher rumo a cargos mais elevados na empresa? É muito pouco. Há mais coisas a serem enfrentadas para garantir que chegar lá seja o resultado de uma transformar maior do que apenas o tamanho da sala que elas ocupam.

10. Não diga que naturalmente as coisas vão se resolver, como se estivesse falando sobre a temperatura do final de semana, que o verão vai chegar um dia e que poderá chover ou fazer sol amanhã. Nem essas coisas existem sem a interferência humana, portanto, desnaturalize o que está ao seu alcance fazer. É preciso ações afirmativas para interferir nos rumos e ritmos da gestão empresarial. É preciso gestão e não contemplação passiva diante das desigualdades porque elas estão exigindo ação, pressa e qualidade nos meios ou métodos para se promover a igualdade como algo essencial para o sucesso da organização, das pessoas, da sociedade.

Uma novidade no horizonte da valorização da diversidade de gênero: Eles por Elas (He for She) - Movimento de Solidariedade da ONU Mulheres pela Igualdade de Gênero

Uma novidade no horizonte da valorização da diversidade de gênero: Eles por Elas (He for She) - Movimento de Solidariedade da ONU Mulheres pela Igualdade de Gênero
Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação
08 de março de 2016

A grande novidade dos últimos anos na promoção da igualdade entre homens e mulheres é o movimento Eles por Elas, da ONU Mulheres. Ele fala diretamente com os homens e busca abrir espaço para que expressem também sua indignação contra o machismo. E nós homens temos algumas tarefas nesta história.

Pensando em casais de homens e mulheres, casamentos entre pessoas de sexo diferente, assim como na realidade do trabalho, seguem aqui algumas poucas dicas só para ilustrar as possibilidades de atuarmos pela igualde:

1. Deixar de prejudicar as mulheres, de colocar o pé na frente para que tropecem. Isso acontece quando não defendemos oportunidades iguais, quando não ligamos se ganham menos do que nós só por serem mulheres. Colocar o pé na frente é colocar barreiras para sua entrada em atividades que dizemos ser apenas para homens. É impedir seu desenvolvimento na carreira porque defendemos com firme convicção que apenas os homens nasceram para mandar. Tire o pé do caminho das mulheres!

2. Também podemos nos educar, desenvolver a crença de que a igualdade é possível, desejável, coisa básica para se promover em todos os lugares, incluindo o mercado de trabalho, mas não apenas. Educar filhos e filhas para a igualdade é tarefa difícil num mundo machista, mas não é impossível. Os homens têm um papel importante na educação dos filhos e filhos para este mundo que precisa transcender o azul e o rosa como uma prisão para meninos e meninas. Se lhe perguntarem se o brinquedo que quer comprar é para menino ou menina, diga que é para brincar. Se o sexo for importante na brincadeira, sinal de que não é apropriado para crianças.

3.     Vá para casa! Se as mulheres foram para o mercado de trabalho, é óbvio que os homens precisam ir para casa. Se as mulheres estão ganhando seu próprio dinheiro, não estão vivendo com mesada do marido ou se estão dividindo os ganhos, é importante que os homens dividam também as responsabilidades no campo da casa, da família, do cuidado com o bem-estar de todos. Não se esqueça de seus pais, sogros ou parentes idosos. Não é ajuda, é responsabilidade compartilhada. Não aprendeu a lavar roupa? Desenvolva-se, aprenda, faça curso, se for preciso, mas não use sua falta de competência como desculpa para sobrecarregar as mulheres.

4.     Saiba ganhar o mesmo que a mulher, saiba ganhar menos, saiba reconhecer que a carreira dela é mais importante quando isso acontecer, saiba ficar desempregado e depender dela e sem que nada disso abale o casamento ou o amor entre vocês. Não destrua uma relação por conta de visões sobre o papel do homem como provedor. É uma visão que nada ajuda na vida do casal. Elas estão cada vez mais buscando parceiros e não provedores, já que foram para o mercado de trabalho. Saiba, enfim, ser parceiro, com tudo que isso significa.

5.     No trabalho, saiba ser chefe, subordinado ou parceiro de uma mulher sem desqualifica-la por ser mulher, sem achar que está roubando o lugar de um homem e sem condescendências, portanto, como se estivesse fazendo um favor por não prejudica-las, já que não é machista. Avalie uma pessoa por seus erros e acertos, mas não os atribua ao sexo.

6.     Não atrapalhar o desenvolvimento de uma mulher no trabalho não é um favor, é um dever. Apoiar o desenvolvimento da mulher no trabalho, não é um favor, é um dever. E é um dever no campo da ética. Não precisa justificar que isso melhora o desempenho da empresa e enriquece acionistas, apesar de ser verdade. O motivo é anterior, está relacionado ao que é essencial para a vida e não ao que é estratégico para a empresa. Se for apenas estratégico, e não essencial, pode ser periférico, não importante, retirado ou modificado, como tudo que é apenas estratégico ou um caminho para se alcançar bons resultados.

Nem é preciso dizer, mas é importante que se diga um grande não à violência física contra as mulheres. Também à violência psicológica, que está presente mais do que pensamos no cotidiano de tantas mulheres. Mas, a violência física é a expressão cruel do machismo que se caracteriza por este sentimento de posse do copo da mulher a ponto de lhe impor castigos físicos. É um problema imenso no mundo todo, portanto, pode estar presente em sua rua, em sua vida.

E nem é preciso lembrar também que a ênfase aqui é dada aos homens, mas sendo o machismo o inimigo comum a homens e mulheres, claro que há muitas mulheres que fazem esse jogo de opressão e muitos homens que não o fazem.

Eles por Elas pode significar mais do que um grupo de homens ajudando mulheres ao não atrapalhá-las ou ao promover condições para seu desenvolvimento dentro deste mundo machista.

Pode e deve significar um grande não ao machismo como algo estruturante na forma de vivermos em sociedade, na forma de ser, de fazer as coisas, de pensar a vida e de se relacionar. É o enfrentamento do machismo na prática e não no discurso, mas é importante romper com a ideia de que nós, os homens, estamos dando uma mãozinha para as mulheres. Eles por Elas é muito mais do que uma ajudinha de alguém que continuará usufruindo de privilégios e que está disposto a discutir a relação, reconstruir as estruturas, reinventar o mundo sobre outras bases que não o machismo.

Há homens e mulheres que vivem aprisionados num modelo machista porque pensam que ele é “natural”, quando não é nada natural ou do campo da natureza. Assim sempre foi e assim sempre será, pensam os aprisionados, como se a natureza fosse algo que vivesse com leis próprias longe da interferência humana. Há homens e mulheres que enxergam possibilidades de ser, fazer e se relacionar de maneira diferente do que o machismo impõe. É porque entendem que estamos lidando com algo no campo das relações sociais e que podem ser modificadas, reinventadas, transformadas.

Há liberdade para além do sexo e gente que consegue enfrentar o machismo a partir de sua condição de homem e de sua condição de mulher, lugares diferentes nesse enfrentamento, mas que podem compartilhar do mesmo objetivo. Apesar de ainda não termos no mundo nenhum país que viva igualdade plena e total entre homens e mulheres, é possível sonhar com esse lugar porque muita gente o está construindo.

As utopias nos arrastam pelo caminho do futuro e se aprimoram quando nos aproximamos do que foi idealizado. Será a igualdade entre homens e mulheres uma utopia? Que bom que somos capazes de uma utopia como essa. Sem trabalho, sem agir, não se sai do lugar e ainda se faz uma grande cratera no caminho para o futuro.

*Conheça o movimento Eles por Elas (ONU Mulheres Brasil): http://www.onumulheres.org.br/elesporelas/

Dia da Mulher: a promoção da igualdade nas empresas

Dia da Mulher: a promoção da igualdade nas empresas
Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação
08 de março de 2016

Este artigo, pensado para pessoas que estão inseridas no mundo das empresas, tenta apresentar algumas ideias que atrapalham o caminho e outras que podem nos ajudar a seguir adiante e mais rapidamente.
Feminismo.

O que é ser feminista? É ser a favor da igualdade entre homens e mulheres. Tão simples, mas tem sido difícil construir essa igualdade, tanto é que estagnamos em alguns pontos e precisamos de novas abordagens e estratégias para avançarmos. 

Quando somos feministas e defendemos a igualdade entre homens e mulheres, estamos apenas colocando em prática o que está na Declaração Universal de Direitos Humanos: todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos.

Então, se você preferir não adotar o nome de feminismo para essa crença, fique à vontade porque o importante mesmo é compartilhar dos princípios, dos valores universais de direitos humanos e, sobretudo, agir com base neles para transformar essa afirmação da liberdade e da igualdade em algo concreto.

Igualdade? Quer dizer que não existem diferenças entre homens e mulheres?

A luta pela igualdade não significa dizer ou supor que não haja diferenças entre homens e mulheres. A pessoa precisa ser muito ingênua para dizer que é contra o feminismo porque homens e mulheres são diferentes. E são mesmo diferentes de muitas maneiras.

A igualdade que interessa aqui afirmar é a que considera nossas diferenças para promover justiça, ou seja, estamos falando de equidade e visando o desenvolvimento pleno de nossos potenciais como homens e mulheres.

A diferença está para a diversidade como a desigualdade está para a opressão.

Portanto, a diferença que existe no fato de ser do sexo feminino não pode se transformar em motivo para desigualdades injustas, desvantagens, vulnerabilidades, violências, desqualificações e exclusões. E isso tudo costuma acontecer em função de uma visão sobre a superioridade dos homens.

O que é diferente se transforma em desigualdade injusta. Homens e mulheres possuem características, semelhanças e diferenças numa relação que poderia ser marcada pela riqueza que a diversidade oferece. Contudo, a mulher se torna diferente do homem, o ser superior, e não apenas uma pessoa com características nas quais há diferenças e semelhanças em relação aos homens.

Não suma com as características. Considere-as!

Somos diferentes e, aliás, viva a diversidade! É o segredo da vida em todos os sentidos, cultural e biologicamente falando. Quando afirmamos a igualdade para sumir com as diferenças, não é um bom caminho, é opressão de uns sobre outros porque o que irá imperar é o que se acha superior ou aquele que é escolhido como superior. Iguais em dignidade e direitos é o que está sendo afirmado e o que precisa mover nossa vontade para a construção de nosso pleno desenvolvimento como pessoas e como sociedade.

Igualdade, então, não significa sumir com as diferenças ou, de forma mais ampla, com as características. É preciso considera-las ao se pensar em qualquer atividade humana, ao se pensar no nosso jeito de ser, de fazer as coisas e de nos relacionarmos.

Dê à natureza o que é da natureza! Desnaturalize o que está no campo social.

Para isso, é importante não naturalizar as desigualdades injustas ou atribuir a comportamentos, escolhas que realizamos sobre como ser homem e mulher na sociedade, esse ar de ciência natural, de biologia que tudo explica e tudo justifica. Nossos costumes, hábitos, a cultura na qual estamos imersos é a responsável por muito do que acontece e não a natureza.

Se a sua frase começar com “é natural”, pare e pense bem. Pode estar escondendo algo de opressão, de injustiça que pode ser resolvido, enquanto o que é da natureza entregamos para ela resolver. Desnaturalize!

Colocar no campo do natural o que está dado no campo das relações sociais, da cultura, das coisas que inventamos sobre como ser homem e ser mulher em diferentes tempos e lugares é um dos entraves maiores que as mulheres enfrentam.

Sexo e gênero – o natural e o social.

Por isso estamos falando aqui de gênero. Simplificando, é como uma casca de cultura sobre a realidade biológica que também nos caracteriza, mas que não nos aprisiona ou nos conforma numa realidade como se fosse um destino traçado, um lugar para habitar para todo o sempre. Nenhum ser humano é assim. Não nos conformamos com nada e a tudo transformamos.

A própria natureza não existe sem a cultura se pensarmos em como nossos corpos foram evoluindo ao longo da história da humanidade. Edgar Morin diz algo importante sobre nossa condição humana: somos 100% biologia e cultura. Nossos corpos foram sendo construídos também a partir de nossas escolhas, nossos hábitos e costumes. Estamos falando de milhões de anos de nossa evolução e não apenas nos dias atuais.

Simone de Beauvoir diz que “Ninguém nasce mulher: torna-se mulher. Nenhum destino biológico, psíquico, econômico define a forma que a fêmea humana assume no seio da sociedade; é o conjunto da civilização que elabora esse produto intermediário entre o macho e o castrado que qualificam de feminino.” Gênero é essa questão presente nas nossas escolhas de como podemos ser homens e mulheres para além de nosso sexo.

Iguais e ao mesmo tempo diferentes, entre o que é dado pela biologia e o que é construído no campo das relações sociais, assim somos e a confusão não ajuda em nada na construção de relações justas e respeitosas para com todas as pessoas.

Feminismo e machismo

Se o feminismo é a expressão da crença na igualdade e trata do enfrentamento travado para a construção dessa igualdade, o inimigo da mulher, portanto, não é o homem, mas o machismo. Ele anda pelas cabeças de homens e mulheres prejudicando aos dois, prejudicando a todos e o todo, a sociedade, as possibilidades de desenvolvimento que possam beneficiar a todas as pessoas num mundo sustentável.

Está afirmação acima é perigosa porque pode esconder a verdadeira tragédia que significa ser mulher numa sociedade machista, violenta, que produz desigualdades injustas, humilhações e desvantagens das mais variadas. Pode esconder o poder que os homens possuem, que dele gozam com privilégios imensos e muito bem saboreados por muitos desses homens. Muitos não querem abrir mão do poder e dos privilégios que há no fato de ser homem num mundo machista.

A afirmação de que o machismo é o inimigo a ser enfrentado não pode esconder nada e deve escancarar a tragédia, denunciar os privilégios, questionar e abalar o poder exercido sem qualquer legitimidade. Quando o machismo é o inimigo, ganha-se maior efetividade, contudo, neste enfrentamento porque a afirmação permite enxergar melhor o problema e engajar todos os seus envolvidos, incluindo os homens.

E os homens?

Diz um texto feminista que li há muitos anos que o carcereiro é também um prisioneiro. Os efeitos do machismo sobre a vida dos homens são imensos também, com prejuízos dos mais variados. Disse Emma Watson, embaixadora global da Boa Vontade da ONU Mulheres, apontando um dos prejuízos mais básicos causados pelo machismo:

“Eu quero que os homens comecem essa luta para que suas filhas, irmãs e esposas possam se livrar do preconceito, mas também para que seus filhos tenham permissão para serem vulneráveis e humanos e, fazendo isso, sejam uma versão mais completa de si mesmos”.

A crença por traz é que homens e mulheres nasceram para ampliar juntos as possibilidades do gênero humano. Boutros Boutros-Ghali, então Secretário Geral da ONU (1992-1996), escreveu que “A humanidade possui duas asas. Uma é a mulher. A outra é o homem. Enquanto as asas não forem encaradas com a mesma dignidade que cada um merece, a humanidade não poderá voar. Necessitamos de uma nova humanidade.”


Que romântico, dirão alguns. Que triste, isto sim, é viver num mundo em que ainda é preciso ficar explicando porque é importante promover a igualdade entre homens e mulheres. Não há como promover igualdade sem envolvimento dos dois, homens e mulheres, no enfrentamento do machismo. O problema e a solução moram na qualidade das relações entre homens e mulheres. Nada mais importante que conseguir enxergar os problemas do machismo para os dois e engajar a todos nesta desconstrução necessária para ambos.

sábado, 2 de janeiro de 2016

Dia Mundial da Paz: a vontade de ser um só coração

Dia Mundial da Paz: a vontade de ser um só coração
Reinaldo Bulgarelli, 01 de janeiro de 2016

As redes sociais nos colocam hoje diante de uma pluralidade de prioridades, interesses, visões, opiniões, desejos, entendimentos, sentimentos, crenças, valores, posicionamentos que estão presentes ali no nosso dia a dia, nem sempre reunidos num só lugar, nem sempre tão explícitos ou tão visíveis. O que é motivo de aplauso para uns pode não ser para outros, seja por indiferença ou ódio. E aquela vontade de ser umbigo do mundo me faz lembrar daquele dia triste em que meu pai morreu e o mundo não parou. Nem que ele fosse a pessoa mais importante do mundo, esse mundo não iria parar e nem haveria unanimidade sobre sua importância.
Mas algo em mim teima em querer reinar absoluto segundo meus sentimentos. Se eu estou triste, todos deveriam estar. Se eu estou pensando algo de um jeito, é inacreditável como os outros não pensem da mesma forma. Além de unanimidade, algo em mim exige do mundo a sincronia. Se eu desejo a paz, um mundo melhor, todos deveriam estar unidos, sintonizados no meu desejo naquele mesmo instante. Não é assim.
Parece que a felicidade depende da homogeneidade, todos num só coração, como me ensinou a musiquinha da Copa de 1970. Parece que o paraíso é quando todos juntos formarmos um só corpo, mente e coração alinhados de forma absoluta. O melhor dos mundos ou o mundo melhor será assim com todos juntos, sincronizados, unânimes, integrados, unificados, sentindo e pensando do mesmo jeito. Não vai ser assim.
Então, por que a insistência? Ela traz sofrimento, decepção com a humanidade toda, vontade de desistir, muito tempo perdido, enfim, falando mal da vida e dos humanos. É muita energia perdida para homogeneizar ao invés de dialogar e compreender o que é diferente, divergente, inimigo da minha maneira de ser, fazer e se relacionar no mundo.
Gastamos um tempão com isso, muita energia e a depressão é o resultado dessa frustrante expectativa de que tudo fosse unificado para ser bom. Alguém faz uma besteira, entre os mais de sete bilhões de pessoas que compartilham a vida no mesmo tempo que eu, e isso basta para destruir minha crença na humanidade inteira. Não é nada saudável viver desta maneira porque a busca pelo absolutamente homogêneo para que haja paz parece imobilizar ao invés de gerar ação. Um otimismo extremado na humanidade toda ou uma visão catastrófica sobre nós todos não parecem construir um bom futuro.
“A análise histórica e o pensamento político permitem crer, embora de modo indefinido e genérico, que a estrutura essencial de toda a civilização atingiu o ponto de ruptura. Mesmo quando aparentemente melhor preservada, o que ocorre em certas partes do mundo, essa estrutura não autoriza antever a futura evolução do que resta do século XX, nem fornece explicações adequadas aos seus horrores. Incomensurável esperança, entremeada com indescritível temor, parece corresponder melhor a esses acontecimentos que o juízo equilibrado e o discernimento comedido. Mas os eventos fundamentais do nosso tempo preocupam do mesmo modo os que acreditam na ruína final e os que se entregam ao otimismo temerário.” Hannah Arendt no prefácio à primeira edição de “As Origens do Totalitarismo”, no verão de 1950.
Devo abrir mão de algo para me harmonizar com o mundo? Às vezes sim, mas o mais importante é rever o que entendo por harmonia, paz, paraíso ou mundo melhor. Qual é a minha utopia? Se for essa da unidade de mentes e corações em torno do que considero o melhor, vou gastar a vida como um tirano que faz de tudo para tornar o mundo à minha imagem e semelhança. Não é ato de criação, mas de destruição. Não é ponto inicial, é ponto de chegada.
Nada como uma boa causa, segundo meu entendimento, para sair por aí impondo vontades ao invés de apenas expressar meu ponto, viver segundo essa boa causa e conviver com a divergência num enfrentamento diário para chegar a algum lugar que não seja o extermínio da vida como ela é. Não vai dar certo maldizer a escuridão, segundo meus padrões de luminosidade, ao invés de encontrar pontos em comum e formas de conviver com a dissonância.
Meu desejo de ser o compasso da vida de todos, marcando o ritmo com base na batida do meu coração, finge ser democrático quando apenas devoro diferenças, sumo com elas nesta busca de pontos em comum. É mais forte em mim buscar relações apenas com base na semelhança, no que há de comum, quando o mais desafiador é lidar com os dois, como a semelhança e a diferença em relação a mim. É mais prazeroso descobrir no outro apenas o que há de semelhante em relação a mim e sumir, fingir que não existe, suprimir as diferenças e as divergências.
A vida não é assim. Nem todos estarão lá no mesmo momento e da mesma maneira. Sei que o desafio é o relacionamento que combina a convergência com a dissonância, ora lidando com o que há de comum e com o que há de diferente. A paz não é ausência de guerra, de conflito, de violência, mas presença de justiça, de diálogo, de convivência, de tolerância, de busca por espaço para a minha expressão sem sumir e sem desaparecer com a expressão dos outros.
Tarefa difícil para quem tende a querer unidade de pensamento, sentimento e ação como um todo homogêneo e nada plural. A pluralidade parece inimiga do desenvolvimento, desafia, provoca, atrapalha, mas ela é a própria base do desenvolvimento humano. É que me ensinaram a desejar a homogeneidade e eu, pelo jeito, gostei.
Luto firmemente para que a paz mundial seja possível, mas luto antes de tudo contra essa ideia que insiste em viver dentro de mim desejando que tudo pare ou tudo siga conforme meus humores. Se me ensinaram a homogeneizar como se fosse uma sina da minha biologia humana, posso aprender a pluralizar, a conviver nas diferenças e semelhanças, numa harmonia que está centrada na diversidade e não nesta falsa unidade. Parece que o ensinamento perverso não é tão antigo assim e dá para reverter a tempo de ser feliz. Parece que tudo no meu corpo também colabora para compreender a diversidade como fonte de desenvolvimento e não de atrofia e derrota.
A nossa história diz isso. Chegamos aqui porque há diversidade e não essa paz falsificada, vendida como ausência de barulho, conflitos, divergências. Sobrevivemos porque soubemos cooperar na diferença, não porque tentamos exterminar a diferença. Até tentamos, mas jamais foi possível. A vida não deixa. No dia em que deixar, não haverá mais vida.
Não temos regras? Vale-tudo neste mundo plural? Nunca! Não chegaremos a lugar algum sem parâmetros, agendas, compromissos, combinações que nos façam, antes de tudo, garantir a pluralidade. Que combinação alguma nos faça menos tolerantes com a verdade alheia e que pluralidade alguma nos deixe sem rumo neste maravilho mar de conflitos. Assim, tento viver convivendo, sendo firme e ao mesmo tempo aberto a novas possibilidades.
Sobretudo, tento resgatar o valor da tolerância porque nem tudo vai mudar, nem todos serão como eu quero, nem todos vão estar lá no mesmo momento e do mesmo jeito. Tolerância é exigência de um mundo com mais de sete bilhões de pessoas singulares, únicas e ao mesmo tempo plurais, coletivas, compartilhando diferenças e semelhanças sobre a mesma Terra na qual respiramos para viver e para sermos felizes, seja lá o que isso queira dizer em cada tempo e lugar.
E por falar em tolerância, neste Dia Mundial da Paz, da ONU, cabe lembrar um de seus mais belos documentos:
Declaração proclamada e assinada em 16 de novembro de 1995 pelos Estados Membros da Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura, reunidos em Paris em virtude da 28ª reunião da Conferência Geral, de 25 de outubro a 16 de novembro de 1995.
Artigo primeiro da Declaração de Princípios sobre a Tolerância
1.1 A tolerância é o respeito, a aceitação e o apreço da riqueza e da diversidade das culturas de nosso mundo, de nossos modos de expressão e de nossas maneiras de exprimir nossa qualidade de seres humanos. É fomentada pelo conhecimento, a abertura de espírito, a comunicação e a liberdade de pensamento, de consciência e de crença. A tolerância é a harmonia na diferença. Não só é um dever de ordem ética; é igualmente uma necessidade política e jurídica. A tolerância é uma virtude que torna a paz possível e contribui para substituir uma cultura de guerra por uma cultura de paz.
1.2 A tolerância não é concessão, condescendência, indulgência. A tolerância é, antes de tudo, uma atitude ativa fundada no reconhecimento dos direitos universais da pessoa humana e das liberdades fundamentais do outro. Em nenhum caso a tolerância poderia ser invocada para justificar lesões a esses valores fundamentais. A tolerância deve ser praticada por indivíduos, pelos grupos e pelo Estado.
1.3 A tolerância é o sustentáculo dos direitos humanos, do pluralismo (inclusive o pluralismo cultural), da democracia e do Estado de Direito. Implica a rejeição do dogmatismo e do absolutismo e fortalece as normas enunciadas nos instrumentos internacionais relativos aos direitos humanos.
1.4. Em consonância ao respeito dos direitos humanos, praticar a tolerância não significa tolerar a injustiça social, nem renunciar às próprias convicções, nem fazer concessões a respeito. A prática da tolerância significa que toda pessoa tem a livre escolha de suas convicções e aceita que o outro desfrute da mesma liberdade. Significa aceitar o fato de que os seres humanos, que se caracterizam naturalmente pela diversidade de seu aspecto físico, de sua situação, de seu modo de expressar-se, de seus comportamentos e de seus valores, têm o direito de viver em paz e de ser tais como são. Significa também que ninguém deve impor suas opiniões a outrem.

Disse Gandhi que não há caminho para a paz, a paz é o caminho. Disse tudo.

domingo, 15 de novembro de 2015

Para NÃO ter diversidade, um ambiente respeitoso e inclusivo na empresa

Para não ter diversidade, um ambiente respeitoso e inclusivo na empresa
Reinaldo Bulgarelli, 15 de novembro de 2015

Há aqueles que não querem diversidade em suas empresas. Algumas pessoas utilizam discursos que produzem efeitos muito positivos para este fim de gerar exclusão, desrespeito e violências de toda ordem. 
Não cabe aqui analisar a motivação, se há maldade ou ingenuidade, o que seria cair nas armadilhas destes discursos da exclusão. Pensei em relatar o que escuto daquelas pessoas que rejeitam a diversidade e as mirabolantes argumentações que utilizam. Há quem nem utilize os argumentos abaixo porque simplesmente excluem e ponto final. Portanto, pelo menos estes 10 argumentos são de pessoas que estão se sentindo na obrigação de dizer algo, mesmo que seja para manter as coisas como estão.
Os diálogos são apresentados com uma pitada de humor, ironia e são fictícios, mas devo alertar que você pode se encontrar nestas falas ou se deparar com elas na organização. Não se apavore e não fuja! Faz parte do processo de desconstrução dessa lógica que exclui nos empenharmos firmemente na tarefa de superar o “blá-blá-blá” para realizarmos ações efetivamente comprometidas com a diversidade como valor.
Outros textos meus podem complementar e ajudar a construir o discurso contrário ou os antídotos para este veneno que nos afasta da diversidade humana e, portanto, da possibilidade de sucesso para nossas empresas com base no respeito à dignidade das pessoas.
1.      Ideias são mais importantes.
- Senhor gestor, muito importante e que tudo pode, a matriz da empresa definiu que precisamos aumentar o número de mulheres na empresa.
- O importante não é ser homem ou mulher. O importante são as ideias.
- E o que fazemos com a meta definida na matriz?
- Diga que aqui nós somos modernos, profundos e estamos muito além dessa conversa boba. Nós valorizamos as pessoas e não o gênero delas.
- Mas, quase não temos mulheres na empresa. No geral, há 6% e em cargos de liderança não há nenhuma mulher.
- Então, isso mostra que valorizamos as ideias...
Pergunta que faço a esse gestor: O senhor já viu uma ideia andando pela empresa fora de um corpo? E o corpo, suas vivências num determinado tempo e lugar, não trazem consigo diferentes perspectivas? E a empresa não tem obrigações para com a sociedade que lhe confere licença para operar e agir com justiça, rejeitando e erradicando práticas de discriminação?
2.      De que adianta isso se aquilo ainda não está resolvido?
- Senhor gestor, muito poderoso e sábio gestor, reconhecido por ser muito pragmático e tudo resolver, há uma proposta aqui da área de responsabilidade social dizendo que poderíamos aumentar o número de negros na próxima turma do programa de aprendizagem. O que respondo?
- De que adianta mexer com isso agora se o programa ainda não está perfeito, se não discutimos o salário ideal para todos, se a crise econômica mundial está afetando o desempenho dos países, se a humanidade ainda não chegou num acordo sobre a paz mundial, se há uma torneira pingando no quinto andar, se...
- ok, já entendi, amado líder e inteligentíssimo gestor.
Eu chamo esse tipo de argumento de “ideias paralisantes”. Utilizam uma lista de outras coisas importantes para se opor a propostas simples, sobretudo as que alteram o status quo, que exigem mudanças muito concretas. Com isso, nada acontece, nem isso e nem aquilo, porque nunca se alcançará a perfeição desejada para se começar a agir nestas “questões menores”.
3.      Tudo é muito polêmico.
- Magnânimo gestor, senhor do equilíbrio e promotor da harmonia em nossa empresa, chegou aqui uma reclamação de uma funcionária dizendo que sua colega a está humilhando publicamente por ela ser lésbica. O que devemos fazer?
- É aquela lésbica que reclama toda hora porque os religiosos querem sua demissão, aquela que o pastor convidado pela fábrica a trancou no banheiro até que se ajoelhasse e aceitasse Jesus em seu coração?
- É essa mesma, a que o coordenador dela chama por apelidos muito engraçados, a que foi chamada ao palco na festa de fim de ano para ganhar o prêmio de homem mais forte da unidade. Foi uma brincadeira, claro, mas ela se ofendeu também com isso.
- Mimimi. Esse povo só sabe reclamar, vive chorando para ter privilégios. O que ela quer que eu faça? É uma questão muito polêmica...
É chamado de polêmico tudo aquilo que não se quer resolver ou que se quer empurrar com a barriga para favorecer os agressores. Não há polêmica nenhuma neste fato acima, há um crime.
4.      Educação é a saída!
- Muito digno gestor, sábio e profundo, comprometido com a elevação da cultura da humanidade, chegou aqui a reclamação de um colaborador dizendo que o gestor o ridiculariza na frente de todos por conta de seu cabelo e por ser negro. O que devemos fazer?
- Educar, claro! O problema está na educação. O governo deveria educar as criancinhas das creches sobre o valor da diversidade humana. Tem que começar lá pela base.
- E o que faremos com o colaborador?
- É um problema estrutural, do sistema capitalista, da cultura do nosso país, algo relacionado às questões históricas que o governo deveria olhar com mais atenção. Aqui, podemos fazer uma mensagem na comunicação interna para sensibilizar a todos. Espere o dia da abolição – quando é mesmo? – para soltar uma linha sobre a importância do povo africano para o país.
Para que nada aconteça, dizem que tudo se resolve com a educação, de preferência dos bebês. Os adultos, segundo estes, são um caso perdido, não mudam. Se há um círculo vicioso de exclusão, ele pode ser quebrado a qualquer momento e em qualquer lugar. Neste caso acima, não é apenas uma questão de “sensibilização”, mas há um crime. Não é um problema para ser delegado ao governo, à mudança do sistema capitalista, à mudança de mentalidade da humanidade, mas para se agir com rapidez. Punir um crime também não é algo educativo e que “sensibiliza” os racistas? Tudo que não se quer resolver no âmbito da gestão, aqui e agora, diz-se que é um problema social, dos outros, do governo, da história, jamais um problema da empresa.
5.      O que os outros vão dizer?
- Nobre, digno e justo gestor, que cuida da imagem da nossa empresa no mundo todo, há uma candidata a vaga na empresa cuja documentação diz que ela é homem e o coordenador da área diz que quer orientação da presidência para saber se contrata ou não. O que faremos?
- “Ele” passou no processo seletivo?
- E muito bem.
- Diz que a vaga já foi preenchida. Imagine o que dirão os outros se souberem que contratamos uma travesti para trabalhar aqui?
Há empresas muito carentes, coitadas, que precisam ser amadas por todos. Portanto, não se preocupam em ser justas ou em cumprir com suas obrigações legais e morais. Querem é zelar pela imagem diante do padrão dominante, da opinião pública, seja ela uma maioria ou uma minoria barulhenta. O importante é agradar a estes acreditando que o lado mais fraco não vai causar nenhum dano à imagem da empresa.
6.      A meritocracia precisa ser garantida.
- Ilustre, muito correto e competente gestor, recebemos aqui uma pesquisa interna dizendo que só os homens foram promovidos no último ano, mesmo havendo algumas poucas mulheres entre os candidatos a promoção. O que diremos à área que fez o levantamento?
- Diremos o mesmo de sempre: nossas decisões estão baseadas na meritocracia. Só promovemos os mais competentes e, por coincidência, apenas os homens se mostraram competentes.
- Mas, as candidatas estão dizendo que houve discriminação, que a empresa não se mostra cuidadosa para com suas questões específicas.
- Aqui não há homens ou mulheres, mas pessoas competentes.
E a tal meritocracia é um conceito que mal conhecem, mas que é utilizado para justificar os ausentes, as injustiças, a falta de cuidado com uma cultura inclusiva das muitas perspectivas que a empresa necessita para atuar no mundo. Se a empresa realmente cumprisse sua promessa de tomar decisões baseadas no mérito haveria apenas homens na liderança? E uma empresa se constrói apenas com análise individual do mérito? Não há uma preocupação em se construir uma competência organizacional para realizar sua missão ou propósito com bons resultados?
7.      A diversidade é valor que não se mede.
- Digníssimo, elevado e muitíssimo competente gestor, que foi formado nas universidades de primeira linha para ser nosso líder maior, há aqui uma demanda dos acionistas sobre o número de negros na empresa. Querem saber se fazemos a gestão desta informação.
- Não perguntamos a cor das pessoas porque isso não importa e seria uma prática de discriminação.
- Mas, eles dizem que há esse dado no relatório enviado ao Ministério do Trabalho. Ele aponta que quase não há negros na empresa, nem mesmo na base, quando no país a maioria da população é negra.
- O governo obriga a gente a cometer esse crime de perguntar raça e cor.
- Mas, se o governo pergunta, deve estar amparado na lei, não?
- É coisa de governo. E não há candidatos negros, por isso a maioria aqui é de brancos.
- E como sabemos que não há candidatos negros se não perguntamos sobre essa questão no processo de recrutamento e seleção?
- É crime perguntar se a pessoa é branca, preta, parda, amarela ou indígena, como faz o IBGE e o Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS). Nós aqui valorizamos a diversidade e isso não se mede porque está em nossa alma, não nas planilhas de Excel. Você é muito cartesiano!
Muito bonito, mas a empresa trata de todos os assuntos no campo da gestão e procura estabelecer indicadores, medir resultados, lidar com dados dos mais variados para aquilo que realmente importa, como a diversidade apresentada como valor. Valor é o que pesa na tomada de decisão e, se pesa, precisa ser medido. Não é crime a ausência de negros na empresa, mas é crime a gestão da diversidade racial? O quesito raça/cor é essencial para se fazer a gestão da diversidade, além de declara-la como valor.
8.      E porque não falam dos outros, apenas destes?
- Meu mais digno e soberano gestor que a todos observa com bondade para promover a paz mundial e a salvação da humanidade, temos que cumprir a legislação de cotas para inclusão de profissionais com deficiência. Estamos sendo chamados pelas autoridades e iremos pagar multas altíssimas.
- Não fazemos nada aqui por conta das cotas, mas porque valorizamos todas as pessoas independente de terem deficiência ou não.
- Mas, ainda não contratamos nenhuma pessoa com deficiência.
- É porque elas não existem. E, além disso, porque não fizeram a lei de cotas para os homens, para as pessoas sem deficiência, para os brancos, para as pessoas ricas...?
- Acho que já temos bastante delas aqui, meu líder supremo.
- E a lei de cotas para os ciganos, para os indígenas, para os sírios, para as moradores de Tucumã, para os migrantes de Myanmar...? Por que só falam de pessoas com deficiência? Nós aqui valorizamos a diversidade toda, assim ampla, geral, e não essa conversa de minorias.
- Se valorizamos, porque não estão aqui, ó líder visionário e sábio?
- Eles é que não querem. As portas estão abertas. Se não estão aqui, é porque não têm competência e a lei de cotas não vai resolver isso. Vamos trabalhar, que a empresa precisa aumentar seus lucros e não estamos conseguindo. Não está fácil vender cadeiras de roda com essa crise!
- Como o senhor, excelente planejador e com altíssima visão estratégica, vai evitar a falência já que não há pessoas com deficiência com escolaridade para concorrer a nossas vagas? Se não têm escolaridade e nem emprego, não terão dinheiro para comprar nossas cadeiras. Ok, entendi, vou voltar ao meu insignificante lugar e dizer que pagaremos a multa mensalmente porque amamos a diversidade toda e não apenas as pessoas com deficiência.
Não precisa dizer mais nada, não é mesmo?
9.      Nosso ambiente é saudável e seguro para todas as pessoas.
- Meu mais genial e respeitável gestor de todos os tempos, o sindicato pediu a instalação de um canal de reclamações dos empregados porque estão chegando lá muitas queixas de assédio e discriminação.
- Por que reclamam para eles e não para mim? As minhas portas estão abertas.
- Uma das reclamações é daquela secretária que o senhor não promoveu porque não foi jantar em seu apartamento. O senhor a demitiu no dia seguinte.
- Ela não entendeu que era um convite profissional e essa gente, afinal, adora se fazer de vítima para ter vantagens. É uma oportunista!
- Ela diz que o senhor, impecável e incólume líder, é que queria ter vantagens.
- Injustiça desse povo. Aqui nós temos um ambiente saudável e seguro para todas as pessoas. Criar um canal de reclamação vai gerar divisões entre nós. Queremos a união e não o separatismo. Queremos a paz e não a guerra.
Há gestores que, mesmo não envolvidos em práticas de assédio ou discriminação, entendem que ambiente democrático é o que o trata todos iguais, como se as chamadas minorias ou pessoas em situação de vulnerabilidade não precisassem de atenção especial. Para quem valoriza a diversidade, uma pessoa importa. Essa democracia que só cuida das maiorias, que se esconde atrás de “todos”, pode estar escondendo práticas terríveis de assédio e discriminação, entre outras violências que também afetam o desempenho da empresa.
10.   Todos os corações devem estar preparados para praticarmos inclusão de fato.
- Digníssimo e competentíssimo gestor, o plano para a inclusão de pessoas com deficiência, em cumprimento à legislação e aos princípios de gestão da empresa expressas na nossa missão, visão e valores, está pronto e precisa de sua autorização para ser implantado.
- Mas, as pessoas todas estão sensibilizadas? Não podemos contratar uma sequer pessoa com deficiência enquanto todos os corações não estiverem aquecidos para o acolhimento sem igual destes coitadinhos. Eu não quero que sofram aqui neste ambiente hostil, exigente, inflexível, monstruoso...
- Elas devem aguardar do lado de fora enquanto providenciamos a sensibilização dos cem mil colaboradores da empresa? E como saberemos se todos os corações estão aquecidos?
- Temos pesquisa de clima, a sensibilidade dos gestores e todos me dizem que não estão preparados, portanto, vamos proteger as pessoas com deficiência. Pelo bem delas, devem aguardar até que o amor e não a lei seja o motivo para praticarmos inclusão aqui.
- Se aqui é tão ruim para as outras pessoas, não seria o caso das pessoas com deficiência também entrarem e depois trabalharmos juntos a qualidade do ambiente e realizarmos todas essas revoluções necessárias?
- Elas são pessoas especiais, frágeis, vulneráveis, sem um pingo de força para lutar contra essa opressão toda. Vamos protege-las!
O nome disso é tutela e tutela da pior espécie porque não respeita a dignidade das pessoas, sua autodeterminação, sua capacidade de construir junto as soluções. É tutela que não protege, mas exclui e humilha, que deixa do lado de fora utilizando como desculpa até mesmo a desqualificação da empresa e das pessoas que ali estão.
Como nas “ideias paralisantes”, as “ideias desqualificantes” também só levam à manutenção da situação atual sem que nada seja feito para gerar mudanças. Não são mesmo desejadas e tudo é desculpa para não se assumir os reais motivos para agir a favor da diversidade, promove-la como valor e realizar a gestão dessa diversidade para que adicione valor às pessoas, aos negócios e à sociedade.

Você já se viu defendendo uma dessas ideias? Funcionou para gerar mais ou menos diversidade na empresa? Se utilizou o discurso acima para afastar a empresa da diversidade, parabéns, você é muito competente. Se utilizou o discurso porque não tinha outro repertório, amplie seu conhecimento e melhore sua argumentação. Tenha certeza que não está ajudando a empresa ao afastá-la da diversidade.
Também aprendi que para se ter diversidade, ambientes respeitosos e inclusivos, o caminho não é conhecer para respeitar, mas respeitar para conhecer, agir e transformar. Novas posturas, respeitosas e inclusivas, exigem novos discursos. Novas práticas devem gerar discursos coerentes e comprometidos com o respeito e a inclusão.

domingo, 27 de setembro de 2015

Quem tem poder na empresa?



Quem tem poder na empresa?
Reinaldo Bulgarelli, 27 de setembro de 2015

A noção de privilégio nem sempre está presente quando falamos de diversidade, a não ser para criticar a promoção da igualdade de oportunidade e de tratamento justo. Dizem que isso sim é promover privilégios para os grupos ausentes ou em situação de vulnerabilidade. Falta de senso de justiça, dos riscos ou dos impactos negativos que a injustiça pode causar a uma empresa e seus negócios.
Outro dia, durante um evento do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, ouvi mais um daqueles relatos sobre o conflito entre pessoas evangélicas e pessoas LGBT. A história é sempre a mesma. Alguém, alegando que isso não é de deus, se sente no direito de pedir a expulsão de pessoas LGBT da turma. O estranho é que a conversa não fica apenas com a liderança imediata, mas segue até a presidência da empresa e ali, muitas vezes, fica dando voltas sem uma solução. Gera reflexões, mas a ação demora a acontecer.
Fosse o contrário, uma pessoa LGBT pedindo para falar com a chefia sobre seu incômodo em trabalhar com alguém evangélico, teria a mesma audiência? Será que o presidente da empresa pararia tudo para dar atenção ao caso? Por que parou para dar atenção a este caso? Qual é a dúvida? Esse é um identificador de poder nas organizações. Para quem damos atenção numa reclamação como essa, mesmo que absurda e desumana, revela quem tem poder na empresa.
O segundo identificador de poder é o que trata da forma como foi resolvido o conflito. Na ausência do entendimento sobre poder e vulnerabilidade, tratam todos em pé de igualdade. Claro que todos merecem respeito, mas um lado é tão empoderado que se sente até na obrigação de exigir o extermínio do outro lado. E param para ouvi-lo! Estão dizendo “ou eles, os LGBT, ou nós”, os que se acham moralmente obrigados a corrigir tudo e todos à sua imagem e semelhança. Isso é de uma arrogância e violência gigantes. Para ter essa atitude, estão sendo encorajados a isso e acreditaram totalmente na ideia de que são especiais.
O outro lado, contudo, nem pode falar sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero dentro da família, não pode andar de mãos dadas com seu amor pelas ruas, não tem seus direitos básicos reconhecidos, enfim, tem que enfrentar barreiras o tempo todo a ponto até de introjetar, muitas vezes, a visão do opressor. Imagine ter que enfrentar essa guerra santa no local de trabalho?! Precisam de mimo? Não, precisam é de proteção ao se reconhecer que há um lado frágil nesta situação e outro lado que está abusando e exigindo privilégios em nome de algo que nem nas normas da empresa está escrito. Quem manda na empresa são os valores que constituem sua identidade ou a interpretação que um pastor faz de um dos textos sagrados de uma determinada religião?
Há relatos dizendo que os “rejeitados” nem esperam a resolução do conflito. Eles mesmos abandonam o grupo, talvez resignados à homofobia, talvez desconfiados da seriedade de seus líderes, talvez com a certeza de que a corda vai arrebentar do lado mais fraco. É recomendável ir à luta, mas é compreensível esse abandono do barco diante de algo que parece ser uma barreira gigante e intransponível. Nos dois últimos relatos que ouvi, ressalte-se o fato de não serem conflitos envolvendo altos executivos, mas jovens em programas de iniciação profissional. E tudo parou porque conta deles? Sim!
Portanto, não se pode colocar todos no mesmo nível. Um lado é poderoso e o outro desconfia se a organização irá reconhecer ou não seu direito a tratamento justo e igualitário. Um lado, o poderoso, parece se achar no direito de cobrar da organização o que entende ser a única verdade possível. O outro lado nem sempre tem essa noção de direito porque é impactada negativamente pela imposição da heterossexualidade como o normal (heteronormatividade), o aceito, o valorizado, o único lado que foi considerado nas regras e normas da empresa. Não trate todo mundo igual porque há disparidades, desvantagens, assimetrias, injustiças que esse tipo de igualdade de tratamento apenas vai aprofundar. Trate todo mundo igual na condição de gente, portanto, não é possível conferir uma superioridade a uns em relação a outros.
O terceiro identificador de poder diz respeito ao conteúdo que está sendo trazido no conflito e na resolução dele. Um lado, o religioso, está praticando um crime, a discriminação, e pedindo para a empresa fazer o mesmo. Querem excluir as pessoas LGBT pelo fato de serem LGBT. Fizeram algo? Não é isso que está em discussão. Numa das situações em que fui consultado, a pessoa de recursos humanos me disse que não poderia repreender os evangélicos só por serem evangélicos. Claro que não!
Porém, deveria repreendê-los por serem arrogantes, malvados, por estarem praticando algo criminoso, violento, imoral e que contraria os valores da empresa. Não basta? Já com o outro lado, raramente a queixa envolve algum gesto, ato ou prática concreta de desrespeito, o que pode acontecer, evidentemente. A pessoa passou a mão em alguém, disse algo desrespeitoso, fez alguma coisa que pode ser interpretada como gesto de ódio, assédio sexual, está exigindo exclusão quando se espera o respeito e a inclusão? A queixa, na imensa maioria das vezes, é contra pessoas que são o que são e não por terem feito alguma coisa.
O que fizeram de errado? Algumas queixas ocorrem porque as pessoas não parecem ser heterossexuais ou cisgeneros. Às vezes nem são pessoas LGBT, só se parecem com ou não se assumem como tal, mas já basta para incomodar. Outras queixas ocorrem porque as pessoas disseram ser homossexuais ou disseram ser pessoas trans. Estas, as trans, quiseram tratamento pelo nome adequado, uso de sanitário correspondente à identidade de gênero, respeito pela sua condição. Pronto, o mundo vem abaixo!
Também houve o caso de um profissional de RH que pediu para os homossexuais pararem de dizer que eram homossexuais porque isso era um “problema” muito íntimo e que não era correto ficar esfregando na cara dos outros a sua “opção” sexual. Um gestor me contou que exigiu que a mulher trans continuasse utilizando o vestiário masculino porque ali era o lugar correto para ela. Foi demitida alguns meses depois. Não eles, nem o gestor, mas ela. Ao contar, nem desconfiou de sua própria incompetência, apenas da inadequação da vítima.
Todas as pessoas, até mesmo as que se utilizam da religião para humilhar, excluir e praticar violência contra alguém, merecem respeito. Não se pode sair estapeando as pessoas ou expondo-as ao ridículo no grupo, apesar de estarem se colocando numa situação ridícula e, muitas vezes, em público. Estão se achando, portanto, pensam que podem se expor em público porque são donas da verdade. Não cabe a ninguém da empresa, muito menos que tem algum poder, sair contando sobre o mau procedimento dos criminosos.
O que não se pode é dar tanta importância a uma expressão de preconceito, portanto, que se concretiza em ato de discriminação ao gerar a demanda da exclusão. Não se deve acolher um pedido absurdo porque é assim que se lida com pedidos absurdos. A situação pode exigir medidas educativas e/ou punitivas, mas sempre com a certeza de que ninguém tem o direito de pedir a exclusão de alguém por suposta superioridade na condição de gente.
O que não se pode é deixar a situação sem resolução, chegando até altas esferas na organização ou fora dela, porque não se sabe o que fazer. Dizer que não sabe o que fazer é se colocar do lado errado, oferecer risco à organização e não apenas às vítimas de discriminação. Como assim, não sabe o que fazer!?
O Código de Conduta da Empresa pode não falar da situação específica daquela pessoa que apela para a religião para não cumprir com os compromissos éticos da organização, mas os princípios gerais certamente estarão ali. Em outras situações semelhantes, há dúvidas com este mesmo grau de espanto e paralisação ou apenas quando elas envolvem religião e sexualidade?
Já houve tempo em que era mais comum alguém pedir ao chefe para excluir a mulher da equipe porque ali não era lugar para ela. Hoje, apesar de ainda acontecer e muito, o fato já foi problematizado. Um candidato negro continua sendo rejeitado porque é negro e a pessoa pode desavergonhadamente dizer abertamente que a rejeitou por este motivo, mas poderá receber algum comentário crítico e ir parar na delegacia de polícia. Falta problematizar a homofobia.
No caso da homofobia, há uma inércia solidária em quem recebe a demanda e não apenas uma falta de parâmetros, normas ou leis mais explícitas. Pode até ser que os nossos documentos organizacionais precisem ser melhorados para explicitarem o óbvio, mas vamos reconhecer que há uma incompetência motivada pela homofobia, pela heteronormatividade, pela má vontade em tomar posição por um lado que não é ainda reconhecido efetivamente como sujeito de direitos. Há uma covardia, até mesmo quando se tem consciência de que algo está errado numa demanda do tipo “ou eu ou ele”.
Dá preguiça sair do lugar comum, do conforto, ter que fazer de outro jeito o que sempre foi feito do mesmo jeito, ter que pensar sobre coisas que antes não se tinha que pensar, ter que resolver demandas novas que semana passada nem se apresentavam. Dá preguiça e isso é compreensível, assim como é compreensível que esta empresa tenha grande dificuldade em inovar, em ser criativa e estar conectada com a realidade onde realiza suas atividades e negócios. Dá preguiça sobreviver no mercado nos dias de hoje. Falam até em direitos humanos e negócios como algo integrado, um jeito de ser, de fazer, de se relacionar com os diferentes públicos!
Para alguns, isso é mesmo muito difícil e a solução é uma só: atualize-se nestes temas relacionados a gente ou tire a preguiça do caminho. As pessoas estão diferentes, certas características, como a orientação sexual e identidade de gênero, assim como uma religiosidade fundamentalista, arrogante e criminosa, estão presentes e se expressando no mundo virtual e real, nas ruas e no ambiente empresarial.
Sem abertura para o autoconhecimento, autocrítica, autodesenvolvimento e aprimoramento das práticas de gestão, temas como esse do colaborador religioso que pede para a empresa cometer um crime de discriminação, uma violência, uma prática antiética que contraria a própria ética da organização, continuarão a ser tratados como se fosse a coisa mais normal do mundo. Não é. O privilégio existe quando alguém se dá o direito de roubar a cena, colocar as regras apenas ao seu dispor e para seu benefício próprio. Sempre que isso acontece, houve incompetência, omissão ou cumplicidade de muita gente, sejam colegas ou gestores.