quinta-feira, 20 de novembro de 2014

Diversos Somos Todos: Enfrentando o Padrão Dominante
Reinaldo Bulgarelli
Txai Consultoria e Educação
18 de novembro de 2014

Minha apresentação no evento INOVAR-SE - http://www.inovarse.org/ - trata de direitos humanos e valorização da diversidade, abordando:
1.     O conceito de valorização da diversidade;
2.     Os desafios para o ambiente empresarial e para a sociedade;
3.     Boas práticas na promoção e gestão da diversidade;
4.     Perspectivas da valorização da diversidade no Brasil.
O título da minha fala é “Diversos Somos Todos: Enfrentando o Padrão Dominante”. Vamos por partes. Para falar do conceito de diversidade, é preciso afirmar constantemente que cada um de nós é um ser único e, por isso mesmo, muito especial. Cada um de nós é uma das soluções que a vida encontrou para se fazer presente dentre as muitas e muitas composições possíveis.
Somos todos únicos e se tem algo que nos caracteriza a todos é a singularidade. Nossa singularidade, o que nos torna únicos, é resultado de um conjunto de características ou, usando um nome mais técnico, um conjunto de marcadores identitários.
Quando a Declaração Universal dos Direitos Humanos afirma que “todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos”, está afirmando também que nossas características não devem ser transformadas em motivo para desigualdades, injustiças, desvantagens, vulnerabilidade, exclusão ou violências de qualquer tipo.
Todas as pessoas, em suas singularidades, devem “gozar os direitos e as liberdades estabelecidos nesta Declaração sem distinção de qualquer espécie, seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza, nascimento, ou qualquer outra condição.”
A igualdade na condição de gente não significa, de forma alguma, o extermínio de nossas características porque ela é um dado da realidade e também é fonte de riqueza, condição para se falar em desenvolvimento e, sobretudo, em desenvolvimento sustentável.
Eu senti que era importante dizer que diversos somos todos porque algumas pessoas nas empresas e outras organizações tratavam a diversidade como um atributo de alguns de nós, ou seja, não se percebiam como parte da diversidade humana. Isso impacta negativa a formulação e gestão de programas de valorização da diversidade ou dirigidos a determinados temas ou a segmentos da população.
Em geral, essas pessoas se tornavam “invisíveis” à diversidade humana porque se pareciam com um padrão idealizado, que eu chamo de “padrão dominante”. Esse padrão dominante diz que é normal, belo, forte, confiável, inteligente, interessante, pronto para nos governar, que merece ser ouvido, respeitado e valorizado, quem é homem, branco, sem deficiência, adulto, heterossexual, rico, alto, saudável, católico, da região desenvolvida do país, entre tantas outras características.
O padrão dominante é uma ideologia e com base nela nos dividimos, nos separamos, criamos como que uma hierarquia para dizer que uns são mais humanos que outros. Essa ideologia é uma forma de ver o mundo e atende a interesses, buscando que os considerados como padrão dominante tenham privilégios em relação aos demais que não se parecem com ele.
A valorização da diversidade é um movimento, uma postura individual e institucional que enfrenta o padrão dominante para dizer que quem se parece com ele merece todo respeito, assim como todas as demais possibilidades de ser humano, com suas características das mais variadas.
Valorizar a diversidade na empresa é fazer esse movimento de remar contra a maré ao dizer duas coisas: um não à discriminação e um sim à diversidade como fonte de riqueza. Significa até mesmo lembrar a todos e todas as promessas feitas pelo mundo empresarial moderno, regido por uma visão, missão e valores escolhidos para tratar da forma como a organização irá realizar sua missão e obter resultados.
Significa lembrar, por exemplo, que o mérito deveria ser o critério para constituir equipes e não se basear em características como ser homem ou mulher, por exemplo. Na prática das empresas, ainda temos inscrito no perfil da vaga que ela deve ser ocupada por um homem porque ali se exige força. Se exige força, o foco deve estar na força e não no sexo porque há homens fracos e mulheres fortes.
Mas, ao dizer sim para a diversidade como fonte de riqueza, de enriquecimento do olhar da empresa para realizar suas atividades num mundo complexo, desafiador, em rápido e profundo processo de mudança, a diversidade passa também a ser critério para a composição de uma equipe de trabalho. Mais do que contratar pessoas com base no mérito individual, o que é importante, a empresa, como qualquer organização, está buscando também construir a competência organizacional para lidar com o mundo no qual quer ser bem-sucedida.
Desafios para as empresas na valorização da diversidade? O principal deles é enfrentar o padrão dominante e as ideologias da discriminação que dele resultam – o machismo, o racismo, a homofobia e todas as formas de violência que afastam a empresa de sua própria declaração de visão, missão e valores.
Há empresas que acham que valorizar a diversidade é apenas monitorar a sua demografia interna. É uma parte da tarefa. O mais importante é a construção de um ambiente plural, aberto, inclusivo e acolhedor da diversidade humana. Portanto, ambiente que valoriza pessoas, a vida, que tem conexão com a realidade onde opera os negócios, com as perspectivas atuais e as tendências de futuro.
Isso é essencial para uma organização ser criativa e inovadora, atributos cada vez mais valorizados e necessários. Isso implica em trabalhar a cultura organizacional e não apenas a demografia interna. Uma demografia que atenda a princípios básicos como a não discriminação, demandas da sociedade e suas normas, se complementa com uma gestão de pessoas que trabalhe essa expressão da pluralidade numa cultura de respeito e inclusão.
O conjunto de boas práticas empresariais no campo da valorização da diversidade tem duas características essenciais:
(a) O enfrentamento do padrão dominante, mais do que apenas a inclusão de alguns segmentos ausentes ou em situação de desvantagem na organização. Isso implica rever e aprimorar estruturas físicas, pensamentos, posturas, processos, sistemas, formas de comunicação, com impactos também no seu fazer, nos produtos, serviços, atendimento e relacionamento com seus diferentes públicos ou stakeholders. Se tudo foi moldado pelo padrão dominante, das máquinas à comunicação, é preciso que a pluralidade esteja não apenas nas características da demografia interna, mas no jeito de ser, de fazer e de se relacionar da organização.
(b) A participação das pessoas, mais do que projetos mirabolantes e bem feitos no meu escritório de consultoria, por exemplo. É essencial ouvir as pessoas, promover diálogos, promover a participação efetiva de todos no enfrentamento do padrão dominante e na construção dessa cultura organizacional aberta à criatividade e inovação na maneira de ser, de fazer e de se relacionar no mundo.
Não acredito em projeto de valorização da diversidade que não envolva a criação de um comitê com representantes de diferentes áreas, uma plataforma a partir da qual as pessoas se capacitam no tema, colaboram umas com as outras e constroem juntas as soluções para que a organização faça uma excelente gestão da diversidade que, por sua vez, adicione efetivo valor a todos. O projeto mais bonito é o mais efetivo. Isso só se consegue com a estética da participação construindo soluções que tenham total sintonia com a identidade da organização, sua estratégia de negócio e sua gente, seus líderes, a cultura a ser fortalecida ou transformada.
Não acredito em projeto de valorização da diversidade que não crie espaços de diálogo sobre diversidade racial, sexual, de gênero, etária, religiosa etc. Os grupos, centrados em questões ou temas de enfrentamento do padrão dominante, se reúnem, nestas empresas para, sobretudo, ajudar suas organizações a lidar melhor com esses segmentos, temas ou questões. São mais estratégicos, como gostamos de dizer, quanto mais efetividade garantem para a organização ao garantir a consideração pelas singularidades em tudo que se faz.
É essencial que as pessoas sejam ouvidas e que dialoguem em torno da identidade da organização, o que envolve todo mundo, não apenas as pessoas daquele segmento ausente ou em situação de vulnerabilidade e desvantagem dentro da empresa. Se interessa a todos, de verdade, todos devem se sentir convidados a participar e contribuir.
Falando, por fim, das perspectivas da valorização da diversidade nas nossas empresas no Brasil, eu posso dizer que o tema tem futuro se, e somente se...
(a) Se nós, os profissionais que trabalhamos o tema no ambiente empresarial, tivermos um profundo carinho pelas nossas empresas que nos faça aprimorar sempre e mais nosso entendimento do tema e nossas ferramentas de intervenção na realidade.
É preciso acreditar que as empresas e seus sujeitos são capazes de transformar a situação atual de discriminação e segregação em uma cultura de respeito aos direitos humanos e de valorização da diversidade como fonte de riqueza, de adição de valor, de contribuição para a sustentabilidade da organização num mundo também sustentável.
(b) Se as empresas desenvolverem cada vez mais a capacidade de trabalhar em conjunto, criar fóruns e grupos de trabalho em torno de questões essenciais para a valorização da diversidade no âmbito do respeito e promoção dos direitos humanos, de práticas socialmente responsáveis e de contribuição para o desenvolvimento sustentável. A criação do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, em março de 2013, é um exemplo disso. O tema não era fácil para cada empresa individualmente mas, ao juntarem-se para conversar em rodas envolvendo os executivos e os profissionais que lideram as ações de diversidade em diferentes áreas, todos encontraram ali soluções efetivas e uma serenidade necessária para avançar.

Diversos somos todos e, portanto, somos todos responsáveis por valorizar e promover a diversidade. O desafio não está colocado apenas dentro de uma empresa, mas dentro da nossa mente, na nossa sociedade e exige humildade para reconhecer que não sabemos tudo; persistência para enfrentar questões milenares; profundidade para buscar a essência e enfrentar a superficialidade; diálogo para enriquecer a perspectiva individual e coletiva; coração aberto para acolher a vida em sua diversidade criadora. Obrigado!

segunda-feira, 17 de novembro de 2014

Gestão e Inclusão da Pessoa com Deficiência

Considerações sobre gestão e a inclusão da pessoa com deficiência
Reinaldo Bulgarelli, Txai Consultoria e Educação
17 de novembro de 2014

O que significa a legislação de cotas para inclusão do profissional com deficiência no mercado de trabalho
1.      A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho. É isso que afirma a legislação de cotas para que os empregadores cumpram com o princípio de não discriminação do trabalhador.
2.      A inclusão do profissional com deficiência significa afirmação do princípio do mérito, que não está sendo respeitado quando uma característica da pessoa se torna motivo para não ser contratada. 
3.      O mercado de trabalho, do ponto de vista social, está criando um circulo virtuoso ao promover a inclusão, o que envolve outros atores como a família da pessoa com deficiência, o sistema de educação, de transporte, lazer, entre tantos outros. 
4.      O investimento em educação profissional é uma prática comum e rotineira, condição para o desenvolvimento dos negócios e da sociedade. Portanto, o que há de novo neste processo de inclusão do profissional com deficiência é um olhar específico para a sua condição de maneira que também se beneficie do acesso à educação profissionalizante.
A empresa e a inclusão
5.      A empresa se beneficia porque expressa na prática seu compromisso com valores universais de direitos humanos e tudo que isso significa em termos de enfrentamento da discriminação, passando uma mensagem positiva para toda a sociedade e adicionando valor à sua marca. 
6.      A empresa aprimora suas práticas de gestão ao rever estruturas e processos para acolher a diversidade humana, abandonando um padrão de normalidade que não tem a ver com competência, mérito, produtividade e tudo que interessa para os negócios e para a sociedade. 
7.      A empresa valoriza sua marca, aumenta o valor dos seus imóveis, se torna atraente para clientes e para talentos que preferem trabalhar num ambiente respeitoso e inclusivo da diversidade humana. Ao adotar na prática conceitos como inclusão, acessibilidade, tecnologia assistiva, desenho universal, entre outros, a empresa ganha valor.
O gestor e a inclusão
8.      O gestor de pessoas é gestor da diversidade humana porque as pessoas são caracterizadas pela pluralidade e não pela uniformidade.   
9.      Gestores inclusivos da diversidade humana aprimoram suas práticas de gestão ao manter foco no mérito, na produtividade e nos resultados, considerando a realidade da vida e trabalhando com aquilo de melhor que as pessoas têm a oferecer. 
10.   A inclusão é um processo, envolve diálogo, interação e compromisso de todos porque é multidirecional. Não é um gesto apenas do gestor na direção do profissional com deficiência, mas de todos em direção a todos. 
11.   A inclusão envolve cooperação intensa entre todos. Reforça, portanto, a colaboração necessária para que a empresa alcance seus resultados. 
12.   Gestores inclusivos cuidam de saúde e segurança considerando a diversidade humana, o que contribui para elevar os padrões da empresa.
13.   Gestores inclusivos se capacitam não apenas estudando, mas na vivência cotidiana da inclusão do profissional com deficiência. 
14.   Gestores inclusivos rejeitam “ideias paralisantes” e trocam a máxima do “só é possível incluir quando tudo estiver perfeito” por “tudo melhora conforme incluímos os profissionais com deficiência”. 
15.   Gestores inclusivos se desenvolvem profissionalmente para trabalhar com os desafios do século XXI e são interessantes para o mercado de trabalho moderno.

domingo, 26 de outubro de 2014

Antes de raiar o dia

Antes de raiar o dia
Reinaldo Bulgarelli
26 de outubro de 2014

Aqui na rua acontece de tudo. Tem um bar que reúne os jovens e os não tão jovens. Eles chegam ao comecinho da noite e ficam até de tarde do dia seguinte. O cheiro de cerveja, xixi, maconha e desespero vão longe.

A moça do escritório em frente levou um soco no rosto de um maluco desses. Doeu, machucou e ela, briguenta, levou o sujeito para a delegacia, apesar do protesto dos demais. No dia do batizado do meu neto, ele estava todo arrumadinho e a família desfilando com muita pompa de casa até a igreja. Vimos uma moça tirar a roupa para fazer xixi no meio da calçada, bêbada e jogando pragas. A moça pelada é assunto para o resto da vida.

Assim é o bar do lado de casa. Brigas e facadas, polícia, propina e muita droga é o que tem neste lugar, retrato de muitos cantos do nosso país. Nunca vi nenhum pastor passar por ali para converter os infiéis da Rua Augusta. Se algum tentou, não deve ter sido fácil. Fácil mesmo é acolher um desses jovens quando quer sair do alcoolismo e das drogas, dos dias sem nada para fazer, a não ser ficar malucando na porta do bar.

Depoimentos emocionantes na igreja e um palco para aqueles que mudaram de vida, que falam do passado com dor, lamentando o que foram e fizeram. É isso que estou chamando de fácil. E quem os amava e acolhia enquanto estavam ali mergulhados na cerveja e no xixi?

Lembrei-me dos anos e anos em que passei trabalhando com crianças e jovens em situação de rua no centro de São Paulo. Lembrei-me dos educadores sociais de rua que estão pelo Brasil a fora fazendo este trabalho de estar com aqueles que ainda não contam sua história no tempo passado.

Estou agora engajado em um projeto para ampliar a empregabilidade de ex-detentos. São pessoas que cumpriram penas no sistema prisional e que não encontram oportunidade no mercado formal de trabalho. O que eu disse ser fácil, não é tão fácil assim. Mesmo para estes que estão dizendo que não querem voltar para o mesmo lugar, que querem uma chance para se reinventar, as portas do mercado de trabalho oferecem restrições: queremos saber dos antecedentes criminais. Deveriam prioriza-los, mas, ao contrário, fecham as portas. Temos muito que fazer para mudar isso.

Mas, quem é que se dedica a visitar os presos, principalmente aqueles que ainda não demonstraram nenhum interesse em mudar de vida e ingressar no mercado de trabalho? Quem é que os visitam e trabalha para ampliar suas possibilidades e escolhas, com ou sem moralismo, trabalhando com desenvolvimento humano? Quem é que lida com “essa gente” dizendo que têm valor, como os jovens aqui do bar vizinho, mesmo enquanto ainda não se bandearam para o lado definido como decente?

Difícil mesmo é ver valor naquele sujeito que deu o soco na moça do escritório, a outra doidona que fazia xixi no meio da rua e o outro que esfaqueou o colega por um motivo qualquer. Na minha experiência com as crianças e jovens em situação de rua, aprendi que isso faz toda diferença. Se a pessoa quer ficar ali, num tempo que pode ser maior que a minha vida ou até o limite da vida dela, mesmo assim a gratuidade da presença passa mensagens poderosas.

É o olhar, o gesto e essa presença dizendo algo essencial para qualquer escolha que se possa fazer nesta vida: você tem valor, dignidade e merece respeito em qualquer circunstância. Se quiser mudar, se não quiser, mesmo assim, antes e acima de tudo, você tem valor. Era isso que dizíamos, às vezes sem dizer nada, para aqueles que estavam na rua, nem sempre só pobres, nem sempre só violentos ou drogados.  O que havia de comum era a falta de perspectiva, um projeto de vida, um propósito de verdade que fosse além da sobrevivência no dia presente.

Na falta de perspectiva, faz toda diferença ter alguém sinalizando que você tem valor hoje, agora, neste instante. A perspectiva é construída numa mão estendida, numa oportunidade e numa escolha que acontece dentro da gente.

O que vem antes? Não tem antes e nem depois. É tudo junto e ao mesmo tempo porque estamos falando de gente. Alguns se reconstroem por dentro a partir da vivência da oportunidade, incluindo erros e acertos, idas e vindas. Alguns se reinventam primeiro no silêncio de uma escolha que acontece dentro. Aí, depois disso, é que passam a buscar as oportunidades e as condições de seu desenvolvimento.


Uma sociedade que lida apenas (e muito mal) com quem foi capaz de reinventar-se, por motivos religiosos ou outro qualquer, não lida direito com nada que seja significativo ou sustentável. O bom mesmo é reconhecer uma pessoa onde tudo em volta e tudo dentro diz que ali está uma besta sem qualquer humanidade. Minhas homenagens aos que visitam os presos, aos educadores sociais de rua, aos que se dedicam a estar naquele lugar que cheira a xixi e naquele momento turbulento do dia que ainda não raiou.

sexta-feira, 3 de outubro de 2014

Os avanços na temática LGBT no ambiente empresarial

Os avanços na temática LGBT no ambiente empresarial
Reinaldo Bulgarelli
03 de outubro de 2014


A Txai Consultoria e Educação (eu, Bruna Douek e Beto de Jesus) foi responsável pela elaboração do Manual da ONU sobre direitos LGBT no mundo do trabalho, lançado no último dia 30 de setembro.

Nos últimos dois anos, demos prioridade aqui na Txai para a temática dos direitos LGBT e estamos colhendo os resultados destes esforços.

Temos duas publicações para o meio empresarial no tema (do Instituto Ethos e da ONU); temos um Fórum (Fórum de Empresas e Direitos LGBT, hoje com mais de 80 grandes empresas e um Comitê Gestor com 11 empresas), uma agenda de trabalho (10 Compromissos da Empresa com os Direitos LGBT, com indicativos de ação e indicadores de profundidade); marcador de livro com 10 Compromissos (amplamente divulgado nas reuniões e atividades do Fórum); um vídeo com duas versões (Instituto Ethos, disponível no espaço deles no Youtube); cartazes para sensibilização no tema (ONU); a Carta de Adesão ao Fórum e aos 10 Compromissos (em discussão no Comitê Gestor do Fórum para assinatura em 10 de dezembro próximo); vários cases empresariais demonstrando amadurecimento e boas práticas nesta questão; ampla cobertura da imprensa para essas ações.

O meio empresarial avançou significativamente na questão da orientação sexual e identidade de gênero, ganhando também a responsabilidade ainda maior de ajudar a sociedade toda a também realizar avanços no que diz respeito à igualdade de oportunidades e de tratamento; enfrentamento firme e efetivo da homo-lesbo-transfobia; promoção de ações afirmativas em várias áreas ou relacionamentos da empresa, priorizando travestis e transexuais; promoção de uma cultura de respeito aos direitos humanos LGBT, o que envolve organizações mais inclusivas e engajadas.

Muito orgulho de mais uma atividade da Txai que está contribuindo em temas de difícil abordagem no meio empresarial e na sociedade em geral.


Segue abaixo link para matéria no site da ONU e para a publicação lançada no último dia 30/09/2014.
http://www.onu.org.br/onu-lanca-manual-sobre-direitos-lgbt-no-mundo-do-trabalho/

sábado, 27 de setembro de 2014

"As Políticas Públicas e os Incentivos para a Diversidade em Empresas”

Conferência Ethos 360º: "As Políticas Públicas e os Incentivos para a Diversidade em Empresas”
Reinaldo Bulgarelli, 27 de setembro de 2014
Conferência Ethos 360o - Fui mediador, no último dia 24 de setembro, da mesa "As Políticas Públicas e os Incentivos para a Diversidade em Empresas". Falamos de inovação, conexão com a realidade onde a empresa opera negócios, falta de sensibilidade dos indicadores para com o tema da diversidade na eleição de boas práticas empresariais e a enorme dificuldade das empresas de lidar com a questão do negro e a promoção da equidade de gênero e raça.
Foi consenso que a adoção de ações afirmativas, incluindo as cotas, são importantes para transformar a realidade atual de profunda desigualdade, sobretudo na questão do negro e da mulher negra.
Foram apresentadas sugestões para melhoria da legislação de cotas para inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, como a priorização das pessoas com deficiência visual, por exemplo, que enfrentam maiores barreiras para essa inclusão por motivos que não se explicam a não ser pelo preconceito.
Reforcei a importância das empresas participarem do Grupo de Trabalho de Direitos Humanos e outras iniciativas do Instituto Ethos, como forma de capacitação no tema, engajamento e interação em torno de desafios que precisam ser enfrentados conjuntamente para melhorar o desempenho das empresas na área.
Além de mediador, estava ali também para falar do tema LGBT. Citei o Fórum de Empresas e Direitos LGBT, fundado pela Txai Consultoria e Educação, bem como a criação de 10 Compromissos da Empresas com os Direitos LGBT, como exemplo de que as empresas podem atuar conjuntamente em temas desafiadores, mas com uma agenda de trabalho bem definida e que permita monitoramento da situação atual e dos avanços buscados.
Na plateia estavam sobretudo os profissionais que estão trabalhando o tema da valorização da diversidade nas empresas, lideranças empresariais, do governo e do movimento social, demonstrando que a Conferência Ethos 360o cumpria com seu objetivo de olhar os temas de maneira ampla.
Foi muito positiva e produtiva nossa discussão que contou com Maria Aparecida Bento (CEERT), José Vicente (Faculdade Zumbi dos Palmares), Guilherme Bara (BASF) e que teve no centro da roda Tatau Godinho (Secretária de Políticas do Trabalho e Autonomia Econômica das Mulheres da Presidência da República).
Link para a cobertura do evento: http://www3.ethos.org.br/ce2014/noticias/o-que-falta-para-diversidade-chegar-empresas/

terça-feira, 2 de setembro de 2014

Eleições e direitos LGBT

Eleições e direitos LGBT
Reinaldo Bulgarelli
02 de setembro de 2014

As críticas aos candidatos à presidência que estão sendo feitas pelo movimento LGBT dizem respeito à defesa de seus direitos.

A vida do país é muito mais, mas você imagina um judeu votando no partido nazista porque o candidato propõe coisas boas para a economia ou defende os animais?

A gente acaba até votando num dos candidatos, mas não obrigue a comunidade a se calar diante de insultos ou omissões.

O país é muito mais do que uma minoria, mas o jeito do candidato lidar com as minorias diz muito sobre ele e sobre como pensa o país. Quando um/a candidato/a à presidência do país rejeita avanços nos direitos LGBT, pode olhar em volta porque há mais coisas que estará rejeitando. Sinaliza reforço à violência, parceria com o que há hoje de mais retrógrado em vários campos da vida em sociedade.

Hoje são os direitos LGBT que estão servindo de referência para demonstrar o compromisso efetivo destes candidatos com a liberdade, com a democracia, com a capacidade de lidar com a pluralidade com a qual devemos aprender a conviver mais e mais no mundo moderno.

Já tivemos outros temas em debate que significaram a visão de mundo das pessoas, como a questão da escravidão e do voto feminino, por exemplo. A história os julgou conforme caminhou na direção contrária. Há outros temas que amanhã poderão ganhar esse papel de representar algo mais do que apenas o direito de uma chamada minoria.

É bom prestar atenção no que hoje significa negar direitos ao segmento LGBT.

Se não bastasse, resta perguntar às pessoas se elas preferem prosperidade econômica ou a liberdade, respeito e dignidade. Vão responder, como estão respondendo, que querem tudo isso junto e muito mais. Quem não sabe combinar igualdade com liberdade, boa coisa não faz e não irá fazer.

Haverá um mundo melhor que não é respeitoso para com a diversidade humana? Então, está bem longe de ser um mundo melhor.

sábado, 23 de agosto de 2014

Melhores Empresas para se Trabalhar (para alguns trabalharem?)

Melhores Empresas para se Trabalhar (para alguns trabalharem?)
Reinaldo Bulgarelli
23 de agosto de 2014


Para estar entre as melhores, nenhuma delas precisa apresentar algum cuidado com a promoção da igualdade racial e nem mesmo práticas de enfrentamento do racismo. 

Assim, você pode estar numa empresa considerada melhor e não ter um colega negro ao seu lado. 

Dizem que esse número de brancos é a tal meritocracia. Há controvérsias. É possível ser a melhor empresa para se trabalhar num país com tamanha desigualdade racial? Isso não impacta o negócio e o desenvolvimento do país? Quando é que os critérios para se eleger uma empresa para isso ou para aquilo (prêmios, índices da bolsa, crédito governamental etc.) passarão a considerar efetivamente a questão racial como algo essencial para o negócio e para o país? 

No caso de multinacional, nem sequer trazemos para o Brasil o que faz a matriz. Seria impensável apresentar os mesmos dados nos EUA ou na Europa. Pior ainda, seria impensável não apresentar dado algum em relação à demografia interna da empresa quanto à questão racial, como acontece aqui. 

A Época e a Você S.A., com seus parceiros, precisam rever seus critérios e incluir fortemente esse tema porque o Brasil tem mais de 50% de negros em sua população. Fosse muito menor esse percentual, como nos EUA, já seria motivo para agir a favor da diversidade racial. 

Este é um dos temas de um seminário que estou ajudando a organizar e que deve acontecer em novembro. Se a questão também te incomoda, vou divulgar aqui assim que for aprovado e tomara que possamos começar 2015 com outro olhar sobre o que é ser uma das 130 ou 150 melhores empresas para se trabalhar. 

Estou focando na questão do negro, mas o mesmo vale para o cumprimento da legislação de cotas (é lei!) para a inclusão de profissionais com deficiência. Sua empresa pode ser considerada entre as dezenas de empresas como a melhor para se trabalhar sem que a questão da lei seja avaliada? Temos que criar um índice à parte, como está sendo criado? Dou a maior força, mas fazemos isso pelo triste motivo de que algumas portas estão fechadas e resta apenas caminhos alternativos. 

Presidentes das grandes empresas, profissionais da área de SRSE e suas organizações, podemos e devemos mudar isso.